2019.06.11目標管理制度の導入率はどのくらいでしょうか？労務行政研究所発行の「人事労務諸制度実施状況調査」によると、目標管理制度の導入率は、2010年1月で約74％です。 ・職場の連携がうまくいっているか、本人の能力が発揮できる環境か（関係性にねじれが生じていないか）どうかを判断できる 0000033910 00000 n 0000243326 00000 n << /Type /Font /BaseFont /FONTAA+MS-PGothic /Subtype /Type0 /Encoding /Identity-H /DescendantFonts [ 21 0 R ] /ToUnicode 23 0 R >> 現場の目標を追う力が強すぎると、現場最適が横行し、部署間の連携が阻害される「タコツボ化」や、その部署にとっては良いマネジャーだが全社最適が考えられない「現場の棟梁化」が生じることがあります。また、テレワークや働き方改革に伴って現場のコミュニケーション不足・マネジメント不足が生じていることもあります。そういった、個別のマネジメント状況を把握することが可能になります。, これまで、日本企業では年功序列型で、役職が上がってからは明確な節目がなく、成長の機会が少ない状況でした。しかし、現在日本企業は不況の中で強くなることが求められており、一人ひとりの成長が必要です。 参考：日本のミドルマネジャー（中間管理職）の特徴 このように管理職は、会社と職場の距離を縮めるために、「経営と現場」「自部署と他部署」の間をつなぎ、間の問題を解決できる唯一の立場だと言えます。 360度評価の実施後、面談を設けてフィードバックを行うことによって、上司と部下のコミュニケーションを促す効果もあります。, 360度評価の内容は必ずしもポジティブな内容のものと言うわけではありあません。評価が低かったり、否定的な評価を受けたりすることで、評価者と被評価者との関係性が悪くなってしまう可能性もあります。 0000001834 00000 n endobj これまでのように上司が部下を評価するのではなく、多くの人が評価者となるため、多くのデメリットにつなが... 「評価する側と評価される側」の関係が固定化している状況で360度評価を導入する場合、360度評価への十分な理解が必要でしょう。, 評価することに慣れていないと、自分の主観や好みに合わせて被評価者を評価する可能性が高まります。業務と関係のない好悪の感情や私的な人間関係が評価に影響を及ぼしてしまうのです。, こうした感情は業務上の改善が期待できない上、公平な評価のためには排除しなければならない類いのものといえます。, 360度評価の導入意義や背景、具体的な評価方法や注意点など詳細を説明することで、新しい評価方法への理解を促すことができ、主観を排除するという原則を周知できるのです。, 360度評価は複数の人々が評価するという性質ゆえ、主観の排除を最初から織り込むこともできます。たとえば、ある特定の評価者の主観的な評価が他の評価者のものと著しく異なった場合、特定の評価者の評価スキルは疑問に付されるのです。, また集団で結託して評価を下す可能性も考えられます。そのため、事前の研修による理解がより一層重要となるのです。, 一般的に部下は上司の仕事内容を知らない状況が多く、印象だけで評価をしてしまいがちです。ここで不利な立場に立たされる恐れとなるのが「厳しい上司」でしょう。, 「厳しい上司は部下のことをよく考えているありがたい存在」と感じる人々は数多くいます。しかしそうしたことをすぐに感じる人は少なく、えてして時が経過してから気付くものです。短期的に見ると、厳しい上司は優しい上司と比べてあまり印象は良くありません。, 特に近年、叱られることに慣れていない社員も多く、叱られてすぐ会社を辞めてしまう例もあるでしょう。そのため、社員によっては厳しい上司の評価を良くないものにする可能性が考えられるのです。, 結果低評価を未然に防止するため、上司がいわば自衛の策として、部下を厳しく教育しなくなるケースがデメリットとして生じるのです。, などの対策を取りましょう。また見方を変えれば、360度評価は上司が成長するきっかけにもなり得ます。, 伝えることは伝えるなど厳しく接しつつも、ヒアリングやフォローも可能のように適切な評価を受けるだけのコミュニケーションスキルを上司が身に付ける機会になるからです。, 同僚・同期とはコミュニケーションが取りやすく、同じレベルの仕事をしていることも多々。お互いどのようなタスクをこなしているのか把握・評価しやすいもの。, そのため、同僚からの評価は質・量共にとても有益なものとなり得るのですが、一方で大きなデメリットもあります。, 評価者と被評価者が同じ立場にある場合、以下のような評価に関するさまざまな駆け引きや取引を行う場合があるのです。, 当然のことながらお礼やお返しなど、評価のためといった心情を評価に反映させるのは適切とはいえません。, などさまざまな感情や思惑が評価に入り、適切な評価ができなくなる可能性も。こうした点も考慮しておきましょう。, 360度評価を導入するに当たって、いくつかの注意事項があります。それぞれの注意点に関して適切な対応を取ることで、客観性や公平性の高い360度評価をスムーズかつ効果的に導入できます。これから挙げる5点は、最低限認識して欲しい項目です。, 人事評価の対象は、「すべての社員」としなくてはなりません。360度評価のメリットは、客観性や公平性を追求できるという点。, 一部の社員だけを評価の対象としては、公平性があるとはいえません。対象を「すべての社員」にし、より客観性、公平性を追求できるようにする配慮が必要でしょう。, 360度評価で用いる項目は、「執務態度」を中心に構成することが重要です。人事評価項目には, の3つがありますが、処遇や人材育成に関わるようなものではなく日常の様子を観察することで評価できる「執務態度」に項目を絞るとよいでしょう。, ただし、評価を強いることはせず、「評価できない」「分からない」などの回答を認めるといった配慮も必要です。, 360度評価の評価得点を集計する方法にも、注意点があります。360度評価の評価得点を産出する場合、評価の合計を集計して平均値を評価対象者の評価得点とします。上司、同僚、部下から集めた評価得点を見てみると、人によって差があると分かります。, 公平な評価ができるよう、最高値や最低値ではなく平均化した数値を最終評価得点とするようにしましょう。, 人事評価は、評価対象者に評価得点をフィードバックし、PDCAサイクルを回すことで、初めて意味を持ちます。もちろん、評価者の個人名と何点を付けたのかといった具体的な内容を公表する必要はありません。. ■事務局（人事） 360度評価と呼ばれる新しい人事評価制度を取り入れる企業が増えてきました。終身雇用や年功序列型賃金といった日本独自の雇用制度に代わり、成果主義に基づく人事評価、賃金制度を導入する流れの一つといえます。 360度評価とはどのような評価制度なのか、目的やメリット、デメリットがあるのかを紹介します。 ・能力やポテンシャルを評価するわけではないため、絶対的な評価や経年変化は計測できない 会社組織を発展させていくうえで、社員同士がお互いを理解し、尊重しあいながら仕事に取り組める環境をつくることはとても重要です。360度評価は、これを実現するための手段として近年注目を浴びていますが、実際に導入するときには「どのような評価項目を設定するか」が大きなポイントとなります。そこで、360度評価における評価項目のつくり方と評価結果の活かし方について説明します。, これまでの人事評価は、上司が行うことが一般的でした。それは、社員をマネジメントする権限と社員を評価する権限が強く結びついているからです。しかし、実力主義により仕事の成果に応じて待遇に差がつくようになった結果、人事評価にはより高い信頼性が求められるようになってきました。, さらに、プレイングマネジャーが増えて上司自身も多忙であったり、職場のコミュニケーション手段がIT化されてきたことで、上司と部下とのコミュニケーションが希薄化し、上司だけで部下を評価することが難しくなってきたという面もあります。, 360度評価は、上司と部下という「1対1」の関係ではなく、被評価者とともに仕事をした人たちとの「1対多」の関係のなかで評価する仕組みです。評価者には上司だけでなく、部下や同僚、他部署の人なども含まれ、これらの人たちから評価を得ることによって従来よりも多面的かつ客観的な評価が可能となります。, 一つは、他者からの評価と自己評価との比較です。自分ができていると思っていることと、他者から「できている」と評価されていることの間にどれくらいギャップがあるかを確認します。, もう一つは職務行動の多面的評価です。特定の上司や自分自身では気づくことができなかった行動の癖などを明らかにするものです。, 評価後にこれらの内容を被評価者にフィードバックすることで、被評価者は新たな気づきを得られます。また、これらは管理職・マネジャー層の強化、次世代の管理職・マネジャー育成にも大きく役立つことになります。, 360度評価は、従来の人事評価を補完するものとしてだけではなく、より効果的に人材育成を行うための人事施策として注目を浴びているのです。, 360度評価の導入設計をするにあたって、管理職とそれ以外の社員で異なる評価項目を設定するのが一般的です。役職や職位によって期待されている役割が異なるため、解決すべき課題に応じて評価項目を設定する必要があるのです。, 管理職を評価するときには、マネジメント能力を中心とした評価項目が必要です。例えば、次のようなものです。, これに対して、管理職以外の社員を評価するときには、仕事に必要なスキルやメンタルを中心とした項目を使います。例えば、次のようなものです。, 360度評価の設問を設定するときに大切なのは、設問の数を少なくすることと被評価者にコメントを書いてもらうことの二つです。, 設問が多すぎると評価者の負担となり、しっかり回答してもらえなくなる恐れがあります。設問数は10問以内にし、一人あたりの回答時間が10分程度になるように設計しましょう。, また、点数評価だけでなくコメント欄を必須で設けておくことも重要です。コメント欄を設けることで、単純な点数評価だけでは見えてこない、「どんな点を改善するべきなのか」「何が強みなのか」という具体的な気づきを把握することができます。, 評価を回収・集計・分析したあとに、被評価者に対してフィードバックを行うことはきわめて重要です。, 360度評価を行動改善につなげるためには、被評価者が「自分の強みが何か」「改善すべき点はどこか」を正しく認識し、行動プランに落とし込むが必要があります。そのため、上司から被評価者へのフィードバックを行って、行動プランをすり合わせるようにしましょう。, まず、被評価者本人が評価結果を確認し、振り返ることから始めましょう。次に、上司と被評価者との1on1ミーティングを行い、被評価者が把握した「自らの強み」と「改善すべき点」について、認識の齟齬がないかを確認します。それらを踏まえたうえで、今後はどのように行動していくか、具体的な目標を立てます。, 目標を立てただけで終わってしまわないように、月1回程度の1on1ミーティングで進捗確認とフィードバックを行うと良いでしょう。また、立てた目標によって行動改善がなされているかを定期的にチェックするためにも、半年に一度は360度評価を実施し、必要に応じて目標の再設定や行動プランの見直しをすると効果的です。, 前述したとおり、360度評価から得られる気づきはコメント部分に多くあります。そのため、被評価者もフィードバックをする上司も、スコアのチェックのみで終わることがないように充分に注意してください。, 現場スタッフ一人一人が生き生きと働けるように。1on1ミーティングを通して、変化に強い店舗を育てる. ②研修効果の測定として活用 ・業務に関する評価の基準を明確に示すこと 16 0 obj 多方面からの評価で社員の強みの発見と意識改革をうながし、人材育成や人事配置の指針となるデータを獲得する上でも有益な「360度評価」。現在注目されている手法ですが、実施には注意が必要です。正しい活用法を紹介します。 endobj endobj ③具体性：課題となる項目が絞られた上で、すぐにアクションを取ることができる具体的な設問を設計 部下にノウハウの伝授、チャレンジする機会の提供を行い、部下のコンディションを気にかけ、壁にぶつかった際には適切にサポートする。, 4-2支援行動と意欲喚起： ・会社の要望やハイパフォーマーの傾向を踏まえた方向性決定をする 一つは「正しい事実」など存在せず、「評価する人」によって評価結果が異なるからです。最初から最後まで評価対象者の仕事を観察し、その人が思っていることを理解することはできないため、評価する際にはいくつかの断片情報をもとに判断をすることになります。そうすると、「評価する人」の主観や考え方の違いによって、評価結果が変わります。例えば、仕事で悪い結果しか出せていなかったとしても、周囲から信頼されている人であれば「頑張ったんだろう」と好意的に捉えられやすいのに対して、信頼されていない人であれば「頑張っていないのではないか」と疑われてしまいます。さらに、リモートワーク環境下では、一層評価することが難しくなります。 2019.02.04ピアボーナスとは？ Google発祥の「第3の給与」の導入効果、事例、ツールピアボーナスは、従業員同士が賞賛や承認とともに少額の報酬を互いに送り合う仕組みです。今までの給与制度にはなかった新しい仕組みとして、多くの企業で制度として採用されています。 ・活用の目的を明示し、回答者に率直な意見を提出させるために告知する 360度評価の導入設計をするにあたって、管理職とそれ以外の社員で異なる評価項目を設定するのが一般的です。 役職や職位によって期待されている役割が異なるため、解決すべき課題に応じて評価項目を設定する必要があるのです。 「360度評価」という評価制度をご存知でしょうか？評価というと、通常は上司から部下へ一方通行であることが多いですが、360度評価を取り入れると自分自身・同僚・部下・上司といった視点から評価されることになります。この記事では、360度評価を行う際のコメント例をご紹介します。 ⑤相対化：結果を突きつけられるだけでは受け止めにくいため、「結果を見たい、改善したい」という思いを引き出す場を設計, 運用面で注意すべきは下記の点です。 メンバーに求める行動や考え方のポイント、業務に関する評価基準を明確に提示し、基準に従って公平に評価を行う。, 4-1人材開発と業務支援： ■日本のミドルマネジャーの強みである項目 ・目の前の目標を達成するために尽力すること 21 0 obj 上記のデメリットは、360度評価（多面評価）の運用によって回避できる部分もあります。, 360度評価（多面評価）を成長のために用いることはご説明しましたが、実際に活用されている企業の事例もご紹介します。 ⇒運用工数を8分の1にした事例も！『カオナビ』がどんなツールかわかる資料を見てみる, 360度評価の評価基準を設計する際には、いくつかのポイントを押さえる必要があります。評価基準の設計を誤ると、せっかく評価してもその効果が得られず、評価そのものが成り立たなくなる可能性もあるのです。, 評価項目は30項目程度、回答時間は15分以内に想定します。評価項目は評価の活用目的に応じて、いくつかのカテゴリーを設定。カテゴリーのウエイトにより設問数を配分します。, 次に、質問文の作成です。カテゴリー別に質問文を多く設け、重複するものを削除しながら構成します。, 質問文は、評価者が主観的に回答できるよう客観的な事例を問うものにしましょう。その際、文面は評価対象者の能力や人格を直接評価するような表現は避けます。質問文は、評価者層ごとに若干の訂正・修正が必要となる場合もあるでしょう。, 最後に回答尺度を設計します。尺度は「どちらとも言えない」または「わからない」などを含めても5段階程度に抑えましょう。フリーコメント欄については、組織風土などを鑑みて設けるか否かを検討します。, 360度評価をテンプレートで簡単にはじめませんか？ © Copyright 2020 folsterlink blog. 2019.06.11360度評価はどのような目的で導入する企業が多いのでしょうか？複数の評価により客観的な評価が可能になる、上司だけでは分からない社員のスキルや仕事が可視化される、他人の評価から自己発見ができる、多面的評価により納得度が増すなどです。 これまでのように上司が部下を評価するのではなく、多くの人が評価者となるため、多くのデメリットにつなが... PDCAは、多くの企業で採用されているセルフマネジメントメソッドです。 自部署とそのメンバーをとりまく環境（業界動向、顧客のニーズ、競合の動向、会社方針等）に関する情報を把握し、メンバーに情報を提供する。, 1-2 役割情報の提供： endobj メンバーが業務を遂行するにあたって必要となる情報（自部署の使命・目標等）を提供すると共に、役割や責任範囲を明確にし、具体策を示す。, 2-1役割情報の収集： 1989年では38％、1995年には55％と半数を超え、2004年には77％まで伸び... ⇒360度評価を効率的に導入したい企業必見！ 在宅勤務にも対応できる『カオナビ』が3分でわかる資料をダウンロード, 企業が360度評価を導入する目的は2つあり、どちらを目当てとして導入するかで、360度評価の運用方法に違いが生じます。制度を導入しても、目的に合った運用方法を実施しなければ、360度評価のメリットを享受できなくなるのです。. 0000177688 00000 n 0000034432 00000 n ⑤職場のコミュニケーション機会として活用 （上司回答版） なぜ管理職向けの360度評価が重要なのか？ 管理職の役割は、経営と職場を繋ぐコミュニケーションのつなぎ目(結節点)です。会社のビジョンや戦略が職場で実行され、業績の上がっている組織では、管理職が「結節点」として機能しています。 具体的には、360度評価とキャリアとの接続を行い、日々目の前の仕事に追われていた対象者の時間の捉え方を短期から長期へ変えていきます。 ・「基準」を提示しするため、現場の意見により過ぎない回答をする ②網羅性：役職ごとに求められる役割を網羅的に設計し、「何が求められていて、何が求められていないのか（注力しなくていいのか）」を明示する設計 << /Type /Font /Subtype /CIDFontType2 /DW 1000 /W [ 1 [ 0 0 ] 16069 [ 500 500 500 500 500 500 500 304 218 500 500 500 500 593 203 304 304 500 500 203 500 203 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 203 203 500 500 500 453 667 632 636 664 648 566 550 679 640 246 542 597 539 742 640 707 617 707 625 601 589 640 632 742 601 589 566 335 503 335 414 304 414 476 496 500 496 500 304 460 500 210 218 460 210 734 500 507 496 496 347 460 351 500 476 648 460 476 457 234 234 234 414 304 218 500 667 511 589 226 ] 16179 [ 500 667 355 667 640 503 667 667 ] 16189 [ 238 238 500 503 500 203 203 238 355 667 511 511 511 453 632 632 632 632 632 632 667 664 566 566 566 566 335 289 433 335 648 640 667 667 667 667 667 ] 16227 [ 667 640 640 640 640 589 542 542 476 476 476 476 476 476 667 500 500 500 500 500 292 292 433 359 511 500 507 507 507 507 507 ] 16259 [ 507 500 500 500 500 476 496 476 632 476 632 476 667 527 664 500 664 500 664 500 664 500 648 605 648 535 566 500 566 500 566 500 566 500 566 500 667 460 667 460 667 460 667 460 640 500 640 500 453 421 363 355 433 410 265 250 246 210 667 398 542 421 597 460 460 539 261 539 246 539 324 539 335 539 308 640 500 640 500 640 500 500 640 500 667 507 667 507 667 523 667 667 625 347 625 347 625 429 601 460 601 460 601 460 601 460 589 351 589 390 589 351 640 500 640 500 640 500 640 500 640 523 640 500 667 648 589 476 589 566 457 566 457 566 457 511 628 683 417 640 500 632 476 667 667 667 507 472 500 500 472 500 480 589 613 500 500 664 437 437 664 472 394 597 484 500 480 636 500 500 500 265 351 207 398 351 375 617 664 664 664 636 605 500 503 664 554 535 375 375 480 375 375 410 410 480 480 457 636 636 562 625 394 367 531 511 480 554 664 515 539 585 460 472 515 472 472 472 480 507 464 464 597 500 445 488 402 613 472 472 664 664 664 664 664 664 457 457 187 382 187 246 246 457 210 261 238 496 445 468 667 667 667 667 667 296 296 457 417 382 457 343 445 457 445 265 265 394 144 371 371 371 371 343 167 164 425 441 417 417 414 144 425 425 441 257 500 285 285 230 203 289 390 640 203 640 667 429 667 667 667 335 ] 16585 [ 359 589 503 406 492 355 511 ] 16609 [ 531 ] 16617 [ 347 511 457 511 628 ] 16623 [ 511 550 589 601 246 335 542 667 667 527 601 578 613 ] 16701 [ 500 394 425 460 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「評価」の難しさを乗り越え、「成長」という目的により効果的なのが360度評価（多面評価）です。その中身や選ばれる理由、ゴールは一体どのようなものでしょうか。, 360度評価（多面評価）とは、上司だけではなく、同僚、部下の複数名から、日々の職務行動を評価する評価方法のことです。複数名によってつけられた評価を平均することによって評価のばらつきを抑え、より客観的な結果を得ることができます。これは評価される本人に対しても評価に対する納得感を高めることができます。 サーベイ数値を用いて具体的な目標を立てたり、講師へ具体的な相談をすることでなかなか他人へ相談しにくいことも、専門家の視点からアドバイスを得ることで不安を取り除いていきます。, 「再凍結 Refreeze」のステップでは、変化し続けるために仕組みを作っていきます。 ・360度評価（多面評価）サーベイ結果を見るだけでは意図が伝わりにくく、納得感が生じにくいためフィードバックの場が必要になる endstream フィードバックを効果的に行うポイントや、フィ... 評価をしたらそれで終わりではなく、結果を何かに反映して活用しなくてはなりません。360度評価についても、評価の反映先を社員に明示することが重要です。, 何のために評価をしているのか、評価結果がどんなことに反映されるのか、それが明示されなければ、評価効果も半減しかねません。360度評価の仕組みを丁寧に社員に説明するよう徹底しましょう。, 360度評価はたくさんのメリットをもたらしますが、デメリットも伴います。このデメリットを極力なくし、多くの社員を納得させるためには、事前の制度設計と正しい運用が必要です。, 360度評価は使い方によって非常に大きな効果を期待できますが、導入には多少のコストが必要とされます。まず最初に、社員との関係を軸に見ていきましょう。, 360度評価の導入に当たって最も重要なことは、被評価者であり評価者として参加する社員の不安を取り除き、360度評価に関する理解を高めて支持を得ること。社員に向けた説明会の開催が必要でしょう。, 説明会の形式は、個人面談の場合もあれば、グループミーティングの場合も。経験のあるファシリテーターによって、半日から1日ほどの時間をかけて実施するのです。, 説明会では360度評価の目標、現時点における社内の評価課題と導入の意義、上級役員たちの支持があること、そして以下のような360度評価の具体的なプロセスについて伝達します。, 具体的な行動・予定までを丁寧に説明し、社員に理解を促しましょう。質疑応答の場を設けることも忘れてはいけません。, 説明と質疑応答によって、社員は導入前に360度評価を多角的に把握できます。理解が深まれば、不安からも解放されますし、社員自身も、能動的に360度評価に関わる準備を整えられるでしょう。, 社員には、自分が同僚から評価されたり同僚を評価したりということを嫌うタイプもいます。中には、ライバル関係にある同僚にどう評価されるかと、余計なストレスをためてしまう社員もいるでしょう。, 不安を取り除いて、社員からの協力を得ることが360度評価の導入を成功させる一つのカギです。導入前の説明会後に評価者同士の情報交換の場を設けたり、デモンストレーションを行ったりすることも不安の除去に効果的でしょう。, これらを個別に作成して管理するより、システムで一括作成・管理するのが効率的です。自社に合わせて評価項目をカスタマイズできるクラウドサービスを導入すれば、, などを学ぶことが大切です。人間関係に配慮して、評価を依頼した「社員の匿名性を保つ」などの対策も必要となります。, その上で評価対象者に向けて360度評価の結果を利用した研修も含めた「丁寧なフィードバック」を実施できれば、評価によって落ち込ませる、慢心させることもなく、さらなるモチベーションアップが期待できるでしょう。, 評価項目を自由に決められる『カオナビ』で、360度評価をシステム化しませんか？ 職場のコミュニケーションを活性化させ、個人のパフォーマンスを引き出す鍵となる360度評価（多面評価）、そしてその評価結果を活用するサーベイ研修とは一体どのようなものなのか、ご紹介します。, MBOや目標管理制度、事業上のKPIなど、働いていると様々な評価指標を目にします。その中で日々「評価」されながら働くのが当たり前になっていますが、「評価」とは何でしょうか。そもそも「その人」自身や「人の能力」は適切に評価できるものでしょうか。, 「評価」や「フィードバック」という言葉が当たり前になってきていますが、評価されるのが好きな人は少ないのではないでしょうか。その理由の一つとしては、ダメ出しをされるもの、値付けをされるもののように感じるからだと思います。 0000010017 00000 n 2019.06.11360度評価を導入してみたいと考えていますが、何かデメリットはありますか？社内の人間関係に影響、談合が発生する可能性、評価の仕方に差が出るといったデメリットが考えられます。 ①管理職の育成課題の抽出のために活用 カオナビ製品資料をダウンロード ғ/��P���I#��0��\�NYms,x�dAZoI���3�/���ݨ��8P%�t^������h �(���B���n�ncmO�j��A�Q_�LJ�T 0000038287 00000 n startxref 個人診断(管理職)「リンカーンサーベイ」を用いて管理職としての行動を振り返り、自己開発課題を再設定しアクションプランを再策定する研修です。 ⇒在宅勤務も対応できる人事評価システム『カオナビ』の資料はこちら, 360度評価は、すでに大企業を中心に多くの企業で導入されています。360度評価の具体事例を知ることで、自社導入時のの参考になるでしょう。, ここでは、360度評価を生かした組織改革や人材育成を実践している5社の取り組みをご紹介します。事例に目を通しながら、自社で導入した場合にどのようになるのかイメージを膨らませてみてはいかがでしょうか。, テルモ株式会社は自由闊達で明るく、働きがいのある職場づくりを目的として、2011年から「360度アンケート」を実施しています。, 「360度アンケート」対象者は、国内の役員と部門長クラスで、年1回実施。「360度アンケート」の結果は人事評価には使用しない代わりに、社内へ公表し、誰でも閲覧可能です。, アンケートの質問カテゴリーは、仕事のスタンスとメンバーとの関わりについての計15項目が設計。それぞれの項目について5段階で回答します。「やって欲しいこと」「やって欲しくないこと」について自由コメント欄も2カ所設けています。, 評価者は、評価対象者と一緒に半年以上仕事をしている上司、同僚、部下に限定し、評価対象者自身が6～20名程度の指名制で決定します。評価結果の活用も評価対象者に任せており、自己改革宣言をする人や、メンバーで情報共有する人などさまざまです。, といった声が聞かれるようになり、「360度アンケート」は自由闊達な組織風土創造のきっかけになっています。, などを目的として2012年から自社仕様による多面評価・「MAP」（「SQ・感性」「EQ・理性」「IQ・知性」を掛け合わせた「BQ・ビジネス感度」で成り立つ夢中力・アセスメント・プログラム）を導入しています。, 「MAP」は日頃の自分の行動特性を理解し、現状を把握、行動を変えることなどを狙いとし、年1回、全社員を対象として行われているのです。, 評価対象者が5～7名の評価者を指名、上長は指名に偏りがないかを確認。質問は、7つの夢中力タイプから1つを選択し、設定されている「BQ・ビジネス感度」に基づく28項目に関して5段階で評価します。, 28項目は毎年見直しを行っており、評価結果は夢中力タイプの比較だけでなく、評価対象者へのエールをイラストで表現するなど分かりやすさへの工夫もなされています。, 「BQ・ビジネス感度」の総合結果も、評価対象者と評価者の回答の数値的な比較のみならず、グラフ化され視覚的にフィードバックされます。, 「MAP」の実施により、社員間のコミュニケーションが活発になるだけでなく、企業自身の持っている価値観、あるいは行動指針に対する社員の理解を深める良い場になっているのです。, ことを目的として、2003年に多面評価を導入しました。導入時、対象者は管理職階層に限定されていました。しかし5年後にはパート、契約社員を含む全社員に拡大しています。, 多面評価シートは、主任以上の幹部社員用と一般社員用の2種類を作成。幹部社員用では、「業務力」「実力」「指導力」「人間力」の4分野計12問、一般社員用では、「基本的行動」「能力」「人間力」「実績」の4分野計12問の構成で、それぞれ6段階評価となっています。, 幹部社員用の評価者10～30人の人選は人事部、一般社員用の評価者9名の人選は部門長が担当します。評価結果は、, などが個人にフィードバックされます。また、幹部社員については人事評価と人材育成のために、一般社員については人材育成のために利用されるのです。, 社内で行った多面評価に対する満足度・納得度の調査結果は、5点満点中4.2と高評価でした。, 「社員1人ひとりの意思（will）や情熱（passion）を尊重し、熱意を持って働ける環境を創出すること」を目的として、全社約130名のマネージャーに対して記名式の360度フィードバックを実施しています。, マネージャーに求められるテーマ、「レバレッジ」「＠マークピープルケア」を強化するために、, 記名式のメリットを生かして、フィードバックされた内容をもとに部下と一緒に改善策をディスカッションしたり、改善策のコミットメントを宣伝したりと、マネージャーそれぞれが課題や改善に取り組んでいます。, OKR（Objectives and Key Results）という目標管理のフレームを使用して、「目標達成度合い」「バリューに沿った行動」を軸に四半期ごとに評価制度を実施しています。, OKRとは、目標を定め、目標達成に必要な要素を3～4成果指標に分解し、進捗をスコア化してトラッキングするフレームワークです。, さらに、社員同士で「成果給」を送り合うピアボーナスの仕組みを利用し、360度フィードバックを実行。個人にはバリューにつながる行動が一目瞭然になり、評価時期にそれらの行動を参照しやすいようにしています。.